A la CGT, nous tenons à
féliciter les animatrices et les animateurs, les agent-es d’accueil
gestionnaires de prestations, les cuisinier-es, les gardien-nes, les agent-es
des Mairies de Quartier et leurs responsables, les directrices et directeurs de
Centres de loisirs, les agent-es de développement local : Votre mobilisation collective et vos
revendications ont été enfin entendues !
A compter du 1er
juillet prochain, vos qualifications, votre expertise et vos responsabilités
vont être mieux reconnues à travers un changement de groupe de fonction et/ou
de catégorie.
Agent-es de catégorie C et B
Rapprochez-vous de la CGT !
Il
faut que la reconnaissance des métiers s’accompagne d’une vraie hausse de l’IFSE !
Le
travail sur la clause de revoyure qui vous concerne n’est pas terminé.
Le Comité Social
Territorial qui aura lieu le lundi 22 juin prochain peut encore entendre votre
voix sur le sujet. Il est encore temps de se mobiliser collectivement pour gagner une meilleure
reconnaissance dans les groupes de fonction, les cotations et les rémunérations !
Le dérèglement climatique, les canicules à répétition, la raréfaction de
l’eau, les inondations, la pollution de l’air, la disparition des
espèces… Tout cela n’a rien d’une « fatalité naturelle ».
Les alertes du GIEC se sont succédées depuis de nombreuses années, et aujourd’hui
le dérèglement climatique n’est plus
une projection des expert·es, il est concret :
+ 35 °C dans les ateliers ou les salles
de classe, absence de point d’eau sur les
chantiers, inondations, vagues de froid
ou de sécheresses, incendies…
L’environnement et la biodiversité sont mis
à mal par les pollutions chimiques,
les particules fines, les « polluants éternels »
auxquels les salarié·es sont exposé·es et qui
contaminent l’air, l’eau, les sols… et les corps.
Face à cette réalité, deux voies se dessinent.
La première consiste à demander
aux travailleur·ses de s’adapter en silence
et d’accepter aux dépens de leur santé
et des emplois, pendant que les profits, eux,
s’envolent et restent intouchables.
Cette voie organise l’injustice climatique
et sociale : celles et ceux qui sont les moins
responsables paient le prix le plus fort
– en premier lieu le monde du travail et les
populations vulnérables.
La seconde voie est celle que porte la CGT.
Elle part d’un principe simple : la crise
environnementale est une question sociale
et une question de classe. Elle ne peut pas
être traitée en dehors du travail, en dehors des
choix industriels, en dehors de la répartition
des richesses et des pouvoirs de décision.
Aucune transition écologique ne pourra avoir
lieu sans les travailleur·ses.
Nous publions un livret confédéral, travaillé par
la commission confédérale dédiée et les
fédérations concernées, qui a l’ambition
de donner aux militant·es de la CGT des
repères pour comprendre, mais surtout
des leviers pour agir.
Car le réchauffement climatique
aggrave les risques professionnels, dégrade
les conditions de travail, fragilise
les infrastructures et les services publics
tout en accentuant les inégalités territoriales.
Les pollutions tuent et les travailleur·ses
en sont les premières victimes.
Mais nous ne sommes pas démuni·es.
Nous pouvons prendre la main à partir
du travail réel : documenter ce que vivent
les salarié·es, nommer les causes
et les responsables, s’appuyer sur le droit
du travail et les expertises, transformer
les constats en revendications et construire
les mobilisations pour les porter, dans
les entreprises, les administrations,
les branches, les territoires.
Tisser des alliances avec les associations,
les ONG, les collectifs de riverain·es,
les élu·es (hors RN et apparenté·es), c’est
aussi un levier pour imposer ensemble
une autre logique que celle du profit maximum
à court terme à laquelle nous soumet
le système capitaliste.
Pour la CGT, l’enjeu est double.
D’une part, il faut protéger la santé
et les conditions de travail,
d’autre part, nous avons besoin
d’engager une transformation profonde
de l’appareil productif et de renforcer
massivement nos services publics.
Pour cela, conditionner les aides publiques
aux entreprises à des critères sociaux
et environnementaux, développer
des productions utiles socialement et
écologiquement soutenables, sécuriser
les emplois et les parcours professionnels
est plus que jamais nécessaire.
Aucun emploi ne doit être sacrifié, mais aucun
emploi ne doit être maintenu en l’état
au prix de la santé des travailleur·ses,
des riverain·es et du vivant.
Ce livret est conçu comme un outil,
un appui pour les militant·es, un support
pour les débats, les campagnes revendicatives
et l’action syndicale. Il doit vivre, s’enrichir
de vos expériences, de vos luttes,
de vos victoires.
Parce que l’adaptation au changement
climatique ne doit pas être synonyme
de résignation.
Parce que la transition écologique ne peut
être juste que si elle est sociale.
Parce que notre rôle est de défendre, en
toutes circonstances, la santé, la dignité
et l’avenir du monde du travail et du vivant,
dont il dépend.
Nous avons rencontré la Directrice de la Première Enfance pour la première fois depuis la création de notre section en février 2026.
Nous avons convenu de rencontres régulières et nous nous sommes appuyées, dans un premier temps, sur nos
revendications de novembre 2025.
Voici où nous en sommes :
Reconnaissance des troubles musculo-squelettiques (TMS). Reconnaissance comme maladies professionnelles et possibilité d’être repositionné·e·s en cas de problèmes de
santé reconnus.
La CGT a obtenu l’inscription d’un plan d’action contre l’usure professionnelle dans le plan de formation
DPE, validé par les élus le 30 juin 2025.
Une formation gestes et postures (PRAP) avec le CNFPT a également été obtenue.
Respect du taux d’encadrement légal
avec du personnel qualifié et autorisé.
Arrêter de faire appel aux agent·e·s d’entretien, qui ne peuvent pas être comptabilisé·e·s comme personnel
encadrant.
Une note de rappel a été adressée par Mme Le Chaffotec à l’ensemble des directrices.
Refus des changements d’horaires contraints
Changements possibles uniquement en cas d’urgence.
Ouverture d’une réflexion sur le temps de travail. Plusieurs pistes proposées :
Semaine de 4 jours sur 35h
Semaine de 32h
Objectif : renforcer l’attractivité lors des recrutements
Point porté par la CGT, devenu un engagement du Maire pour ce mandat.⚠️
Nous resterons vigilant·e·s sur sa mise en œuvre.
Accès à la formation et à la VAE. Mise en place d’un accompagnement interne, avec un minimum d’1 agent·e par crèche et par an.
Pas d’opposition de principe. La VAE reste une démarche individuelle et donc un droit.
Temps de partage et d’intelligence collective pour l’ensemble des personnels (auxiliaires de puériculture, adjoint·e·s techniques, cuisinier·ère·s, etc.), à raison
d’une fois par mois.
Encore en discussion.
Formation des cuisinier·ère·s : Demande de formation spécifique (hygiène, sécurité, normes…)
Une journée de formation spécifique a été obtenue.
La première s’est tenue le 20 mars 2026.
Participation financière aux repas des agent·e·s
(temps insuffisant pour accéder au self municipal)
Refus : les agent·e·s des crèches collectives ne sont pas considéré·e·s en journée continue et ne peuvent
donc pas en bénéficier.
N’hésitez pas à nous faire remonter vos revendications par mail. Nous les porterons auprès de la direction lors de nos rencontres mensuelles.
Retour des réponses des rencontres entre l’employeur et la section CGT DPE
=>Recrutement de nouvelles assistantes maternelles.Aujourd’hui, il y a toujours des postes vacants dans les crèches Castel-Marly et Amitié Rosiers.
➡️ Réponse : le recrutement est en cours.
➡️ Position CGT : nous revendiquons que tous les postes vacants soient pourvus.
=> Versement systématique de la prime pour les PAI.Quelle date a été retenue pour la réunion prévue avec les représentant·e·s de la Ville, les deux médecins évaluateurs et
une délégation d’assistantes maternelles afin d’étudier la proposition ?
➡️ Réponse : Une réunion avec les médecins de PMI est prévue en mai.
➡️ Pour la CGT cette prime reste prioritaire et doit être versée à toutes les assistantes familiales.
=> Droit aux absences pour enfant malade, comme les autres agent·e·s.
➡️À ce jour, aucune réponse n’a été apportée.
➡️ La CGT a également rencontré le DRH sur cette demande légitime, en attente d’une réponse
=> Renouvellement systématique du matériel de qualité(Poussettes, tables, chaises adaptées, etc.). La Directrice Générale des Services,
Mme Mahieu, avait acté le renouvellement du matériel de puériculture et du mobilier selon les besoins.
Un état des lieux (avec devis) de l’ensemble du parc des assistantes maternelles devait être réalisé afin d’obtenir une
enveloppe supplémentaire.
Ce renouvellement devait être inscrit au budget d’investissement 2025, mais la consigne n’a pas été respectée.
➡️ Situation : en cours de suivi.
=> Organisation des formations
Mise en place d’un temps de partage et d’intelligence collective une fois par mois.
Développement de formations en interne et accompagnement à la VAE (au moins 1 assistante maternelle par
an).
➡️ Statut : encore en discussion.
=> Prise en charge des repasParticipation financière aux repas des assistantes maternelles, qui déjeunent sur leur temps de travail.
➡️ Réponse : en cours d’étude, les assistantes maternelles étant en journée continue.
N’hésitez pas à nous faire remonter vos revendications par mail.
Nous les porterons auprès de la direction lors de nos rencontres mensuelles.
COMMUNIQUE DU SYNDICAT CGT DES TERRITORIAUX DE LA VILLE DE NANTERRE
Pour le 1er Comité Social Territorial (CST) après les élections municipales de mars 2026, l’ordre du
jour de la séance plénière du 13 avril comportait un point sur la détermination du nombre de
représentant.es titulaires au Comité Social Territorial.
Alors que la collectivité compte plus de 3000 agent.es, nous pouvons avoir 15 représentant.es du
Personnel aux instances, à la place de 12 actuellement. Ce nombre maximum est revendiqué par 3
organisations syndicales sur 4 dont la CGT, afin de pouvoir mieux représenter et défendre le
personnel.
Seul le syndicat CFDT s’opposait à cette revendication et ne voulait garder que 12
représentant.es.
Malgré le souhait de la collectivité de laisser la décision entre les mains des syndicats, une suspension
de séance a été demandée par l’administration. Au retour de cette suspension, nous apprenons que
les représentant.es de la Ville vont prendre part au vote en imposant 13 représentant.es, soi-disant
sous couvert d’un consensus.
Nous attendions du président une autre consigne de vote pour les représentant.es de l’employeur
afin d’aller dans le même sens que 3 syndicats (CGT/FO/UNSA) sur quatre.
Pour rappel, le CST émet un avis que Mr le Maire et les adjoint.es ne sont pas obligés de suivre. Donc
nous demandons à nos élu.es d’imposer une orientation politique au CST, afin de :
Soutenir la revendication de 15 représentant.es titulaires au CST
Avoir une présence plus importante d’élu.es municipaux, pour ne pas laisser l'administration décider seule, avec la complicité de la CFDT
La santé des femmes est invisibilisée dans le monde du travail, ce qui accentue les inégalités entre les femmes et les hommes. Un sujet particulier n’est pas pris en compte, celui de la santé hormonale des femmes alors même que de nombreuses salariées souffrent de douleurs invalidantes et de symptômes chroniques.
Le congé de santé hormonale, c’est quoi ?
Des jours non travaillés qui ne sont pas pris sur le contingent de congés payés ni du télétravail.
Il doit s’accompagner de l’assurance de la confidentialité et du secret médical.
Le congé de santé hormonale, c’est pour qui ?
Pour toutes les personnes concernées par des douleurs et des troubles liés à la santé hormonale : règles douloureuses, syndrome des ovaires polykystiques (SOPK), endométriose, symptômes de ménopause
Mais aussi pour les personnes en parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou de transition impliquant des prises d’hormones.
Le congé de santé hormonale, pourquoi ?
Les inégalités structurelles ont de graves conséquences sur la santé et les trajectoires professionnelles des femmes.
L’absence de prise en compte des spécificités liées au genre accroît significativement les accidents du travail, les maladies professionnelles et les inégalités économiques.
Elles subissent une double peine : soit continuer à travailler au détriment de leur santé, soit s’arrêter et perdre des jours de salaire à cause des jours de carence ou être dans l’obligation de poser des congés.
Lutter contre ces maux invisibles et prendre en compte la santé des femmes au travail implique de lever les tabous notamment autour des pathologies menstruelles.
Des collectivités territoriales et des entreprises privées ont d’ailleurs déjà franchi le cap ces dernières années mettant en place des congés en cas de règles douloureuses.
Pour ces raisons, la CGT revendique la mise en place du congé de santé hormonale. Un nouveau droit devant s’accompagner de mesures comme la protection contre la précarité menstruelle avec des protections hygiéniques gratuites.
En France :
10% des femmes sont atteintes d’endométriose (maladie chronique associé à des douleurs chroniques lors des règles)
50% des femmes souffrent des règles tous les mois (douleurs, nausées, vomissements, migraines, malaises…)
44% des femmes manquent le travail du fait de leurs menstruations
65% de femmes rencontrent des difficultés liées à leurs règles au travail
33% des femmes subissent des commentaires négatifs en lien avec leurs règles
20% des femmes sont en difficulté concernant l’achat des protections hygiéniques (précarité menstruelle)
87% des femmes sont touchées par au moins un symptôme de la ménopause
au CST de la Mairie de Nanterre du 19 février 2026
Le RIFSEEP remet en cause le principe d’égalité de la rémunération, à grade et
fonctions identiques. Il s’agit d’un outil d’individualisation des rémunérations, qui n’a
pas sa place dans les services publics puisqu’il introduit :
Une iniquité induite par l’hétérogénéité de la cotation des postes selon les
secteurs professionnels
Une opacité sur les critères d’attribution individuels.
Sur le premier point, attribuer une cotation à des missions publiques extrêmement
diverses est subjectif. Comment évaluer par exemple les fonctions d’accueil et
d’accompagnement social, les missions techniques et de coordination ? Comment
« hiérarchiser » ces missions et la rémunération des agent-es public-ques qui les
mettent en œuvre ?
Sur le second point, c’est à dire l’individualisation au sein des mêmes fonctions,
comment prendre en compte l’impact du travail collectif sur les missions ? Pour
reprendre l’exemple de l’accompagnement social, les résultats qualitatifs et
quantitatifs d’un accompagnement dépendent en partie de l’ensemble de
l’environnement institutionnel, tout autant que des interactions avec les usager-es.
Rappelons par ailleurs que les recours sur les CREP ont démontré d’importantes
disparités sur l’évaluation individuelle des agent-es public-ques, en fonction d’objectifs
qualitatifs qui, pour certains, ne peuvent qu’être partiellement atteints ! Et sur les
critères managériaux, la partialité est la règle !
Dans un contexte de recul permanent du pouvoir d’achat des fonctionnaires, certain-es pourraient croire que l’individualisation de la rémunération leur permettra
d’obtenir la reconnaissance qu’elles et ils méritent. C’est bien sûr illusoire et risqué,
mais surtout inacceptable si le bonus est obtenu en faisant les poches des collègues.
A Nanterre, la CGT a longuement bataillé pour refuser la mise en place de cette
individualisation des rémunérations au 1er janvier 2022. Et nous continuons la bataille,
en affirmant que c’est la revalorisation du point d’indice qui peut vraiment changer
la donne et augmenter nos rémunérations.
Mais comme nous n’acceptons pas la stratégie de la chaise vide, nous participons aux
ateliers sur la clause de revoyure RIFSEEP en cherchant à défendre nos principes :
Plutôt que la logique du « plancher/plafond », nous sommes favorables aux
«montants de référence» permettant de limiter les inégalités pour les mêmes
fonctions exercées
Nous défendons le référentiel du répertoire des métiers du CNFPT, tout en
étant attaché-es au principe du déroulement de carrière
Nous bataillons pour la reconnaissance des responsabilités, de l’expertise et
des qualifications professionnelles
Nous bataillons pour une augmentation de la rémunération de notre travail
C’est dans ce cadre que nous avons participé à la rencontre avec le Maire du 20 janvier.
Notre exigence de travailler à partir d’un budget identifié y a été entendue puisque
notre employeur a annoncé que, sous réserve du vote du budget, une revalorisation
de 800.000€ a minima était envisagée pour la première étape de la revoyure.
C’est dans ce cadre également que nous choisissons le calendrier de l’option 2, qui
permet de travailler sur la mise en œuvre prioritaire de la revalorisation pour les plus
bas salaires, avec une hausse de l’IFSE des agent-es C/B au 1er septembre 2026, et la
mise en œuvre de la revalorisation pour les agent-es A en janvier 2027.
Alors que nos représentantes CGT ont donné un avis technique favorable à l'option 2, elles se sont abstenues sur la globalité des propositions concernant la clause de revoyure du RIFSEEP.
