Changement climatique et travail. Des leviers pour agir

 

Le dérèglement climatique, les canicules à répétition, la raréfaction de l’eau, les inondations, la pollution de l’air, la disparition des espèces… Tout cela n’a rien d’une « fatalité naturelle ». 

Les alertes du GIEC se sont succédées depuis de nombreuses années, et aujourd’hui le dérèglement climatique n’est plus une projection des expert·es, il est concret : + 35 °C dans les ateliers ou les salles de classe, absence de point d’eau sur les chantiers, inondations, vagues de froid ou de sécheresses, incendies… L’environnement et la biodiversité sont mis à mal par les pollutions chimiques, les particules fines, les « polluants éternels » auxquels les salarié·es sont exposé·es et qui contaminent l’air, l’eau, les sols… et les corps. 

Face à cette réalité, deux voies se dessinent. 

La première consiste à demander aux travailleur·ses de s’adapter en silence et d’accepter aux dépens de leur santé et des emplois, pendant que les profits, eux, s’envolent et restent intouchables. Cette voie organise l’injustice climatique et sociale : celles et ceux qui sont les moins responsables paient le prix le plus fort – en premier lieu le monde du travail et les populations vulnérables. 

La seconde voie est celle que porte la CGT. Elle part d’un principe simple : la crise environnementale est une question sociale et une question de classe. Elle ne peut pas être traitée en dehors du travail, en dehors des choix industriels, en dehors de la répartition des richesses et des pouvoirs de décision. Aucune transition écologique ne pourra avoir lieu sans les travailleur·ses. 

Nous publions un livret confédéral, travaillé par la commission confédérale dédiée et les fédérations concernées, qui a l’ambition de donner aux militant·es de la CGT des repères pour comprendre, mais surtout des leviers pour agir. 

Car le réchauffement climatique aggrave les risques professionnels, dégrade les conditions de travail, fragilise les infrastructures et les services publics tout en accentuant les inégalités territoriales. Les pollutions tuent et les travailleur·ses en sont les premières victimes. 

Mais nous ne sommes pas démuni·es. Nous pouvons prendre la main à partir du travail réel : documenter ce que vivent les salarié·es, nommer les causes et les responsables, s’appuyer sur le droit du travail et les expertises, transformer les constats en revendications et construire les mobilisations pour les porter, dans les entreprises, les administrations, les branches, les territoires. Tisser des alliances avec les associations, les ONG, les collectifs de riverain·es, les élu·es (hors RN et apparenté·es), c’est aussi un levier pour imposer ensemble une autre logique que celle du profit maximum à court terme à laquelle nous soumet le système capitaliste. 

Pour la CGT, l’enjeu est double. D’une part, il faut protéger la santé et les conditions de travail, d’autre part, nous avons besoin d’engager une transformation profonde de l’appareil productif et de renforcer massivement nos services publics. Pour cela, conditionner les aides publiques aux entreprises à des critères sociaux et environnementaux, développer des productions utiles socialement et écologiquement soutenables, sécuriser les emplois et les parcours professionnels est plus que jamais nécessaire. Aucun emploi ne doit être sacrifié, mais aucun emploi ne doit être maintenu en l’état au prix de la santé des travailleur·ses, des riverain·es et du vivant. 

Ce livret est conçu comme un outil, un appui pour les militant·es, un support pour les débats, les campagnes revendicatives et l’action syndicale. Il doit vivre, s’enrichir de vos expériences, de vos luttes, de vos victoires. 

Parce que l’adaptation au changement climatique ne doit pas être synonyme de résignation. 

Parce que la transition écologique ne peut être juste que si elle est sociale. 

Parce que notre rôle est de défendre, en toutes circonstances, la santé, la dignité et l’avenir du monde du travail et du vivant, dont il dépend.

Fraternellement

Fabienne Rouchy, secrétaire confédérale 

 

Téléchargez ici le livret

Changement climatique et travail : Des leviers pour agir

 

Pour les crèches collectives. Avril 2026

Télécharger ici le tract CGT (avril 2026)

pour les crèches collectives et familiales

Nous avons rencontré la Directrice de la Première Enfance pour la première fois depuis la création de notre section en février 2026. Nous avons convenu de rencontres régulières et nous nous sommes appuyées, dans un premier temps, sur nos revendications de novembre 2025. 

Voici où nous en sommes : 

• Reconnaissance des troubles musculo-squelettiques (TMS). Reconnaissance comme maladies professionnelles et possibilité d’être repositionné·e·s en cas de problèmes de santé reconnus. 
• La CGT a obtenu l’inscription d’un plan d’action contre l’usure professionnelle dans le plan de formation DPE, validé par les élus le 30 juin 2025. 
• Une formation gestes et postures (PRAP) avec le CNFPT a également été obtenue.
•  Respect du taux d’encadrement légal avec du personnel qualifié et autorisé. Arrêter de faire appel aux agent·e·s d’entretien, qui ne peuvent pas être comptabilisé·e·s comme personnel encadrant. 
• Une note de rappel a été adressée par Mme Le Chaffotec à l’ensemble des directrices. 
•  Refus des changements d’horaires contraints 
• Changements possibles uniquement en cas d’urgence. 
• Ouverture d’une réflexion sur le temps de travail. Plusieurs pistes proposées : 
• Semaine de 4 jours sur 35h 
• Semaine de 32h 
• Objectif : renforcer l’attractivité lors des recrutements
• Point porté par la CGT, devenu un engagement du Maire pour ce mandat.⚠️
•  Nous resterons vigilant·e·s sur sa mise en œuvre. 
• Accès à la formation et à la VAE.  Mise en place d’un accompagnement interne, avec un minimum d’1 agent·e par crèche et par an. 
• Pas d’opposition de principe. La VAE reste une démarche individuelle et donc un droit. 
• Temps de partage et d’intelligence collective pour l’ensemble des personnels (auxiliaires de puériculture, adjoint·e·s techniques, cuisinier·ère·s, etc.), à raison d’une fois par mois. 
• Encore en discussion. 
• Formation des cuisinier·ère·s : Demande de formation spécifique (hygiène, sécurité, normes…)
•  Une journée de formation spécifique a été obtenue. La première s’est tenue le 20 mars 2026.
• Participation financière aux repas des agent·e·s (temps insuffisant pour accéder au self municipal) Refus : les agent·e·s des crèches collectives ne sont pas considéré·e·s en journée continue et ne peuvent donc pas en bénéficier.

N’hésitez pas à nous faire remonter vos revendications par mail. Nous les porterons auprès de la direction lors de nos rencontres mensuelles. 

La Section CGT-DPE 

cgtsectiondpe@gmail.com 

syndicat.cgt@mairie-nanterre.fr

Pour les crèches familiales. Avril 2026

Télécharger ici le tract CGT (avril 2026)

pour les crèches collectives et familiales

Retour des réponses des rencontres entre l’employeur et la section CGT DPE 

=> Recrutement de nouvelles assistantes maternelles. Aujourd’hui, il y a toujours des postes vacants dans les crèches Castel-Marly et Amitié Rosiers. 

➡️ Réponse : le recrutement est en cours. 

➡️ Position CGT : nous revendiquons que tous les postes vacants soient pourvus. 

=> Versement systématique de la prime pour les PAI. Quelle date a été retenue pour la réunion prévue avec les représentant·e·s de la Ville, les deux médecins évaluateurs et une délégation d’assistantes maternelles afin d’étudier la proposition ? 

➡️ Réponse : Une réunion avec les médecins de PMI est prévue en mai. 

➡️ Pour la CGT cette prime reste prioritaire et doit être versée à toutes les assistantes familiales. 

=> Droit aux absences pour enfant malade, comme les autres agent·e·s. 

➡️À ce jour, aucune réponse n’a été apportée. 

➡️ La CGT a également rencontré le DRH sur cette demande légitime, en attente d’une réponse

=> Renouvellement systématique du matériel de qualité (Poussettes, tables, chaises adaptées, etc.). La Directrice Générale des Services, Mme Mahieu, avait acté le renouvellement du matériel de puériculture et du mobilier selon les besoins. Un état des lieux (avec devis) de l’ensemble du parc des assistantes maternelles devait être réalisé afin d’obtenir une enveloppe supplémentaire. Ce renouvellement devait être inscrit au budget d’investissement 2025, mais la consigne n’a pas été respectée. 

➡️ Situation : en cours de suivi. 

=> Organisation des formations 

• Mise en place d’un temps de partage et d’intelligence collective une fois par mois.
• Développement de formations en interne et accompagnement à la VAE (au moins 1 assistante maternelle par an). 

➡️ Statut : encore en discussion. 

=> Prise en charge des repas Participation financière aux repas des assistantes maternelles, qui déjeunent sur leur temps de travail. 

➡️ Réponse : en cours d’étude, les assistantes maternelles étant en journée continue. 

N’hésitez pas à nous faire remonter vos revendications par mail. Nous les porterons auprès de la direction lors de nos rencontres mensuelles. 

La Section CGT-DPE 

cgtsectiondpe@gmail.com 

syndicat.cgt@mairie-nanterre.fr

Suite à la SEANCE PLENIERE DU CST DU 13 AVRIL 2026

 

COMMUNIQUE DU SYNDICAT CGT DES TERRITORIAUX DE LA VILLE DE NANTERRE 

Pour le 1er Comité Social Territorial (CST) après les élections municipales de mars 2026, l’ordre du jour de la séance plénière du 13 avril comportait un point sur la détermination du nombre de représentant.es titulaires au Comité Social Territorial.  

Alors que la collectivité compte plus de 3000 agent.es, nous pouvons avoir 15 représentant.es du Personnel aux instances, à la place de 12 actuellement. Ce nombre maximum est revendiqué par 3 organisations syndicales sur 4 dont la CGT, afin de pouvoir mieux représenter et défendre le personnel. 

Seul le syndicat CFDT s’opposait à cette revendication et ne voulait garder que 12 représentant.es. 

Malgré le souhait de la collectivité de laisser la décision entre les mains des syndicats, une suspension de séance a été demandée par l’administration. Au retour de cette suspension, nous apprenons que les représentant.es de la Ville vont prendre part au vote en imposant 13 représentant.es, soi-disant sous couvert d’un consensus.  

Nous attendions du président une autre consigne de vote pour les représentant.es de l’employeur afin d’aller dans le même sens que 3 syndicats (CGT/FO/UNSA) sur quatre. 

Pour rappel, le CST émet un avis que Mr le Maire et les adjoint.es ne sont pas obligés de suivre. Donc nous demandons à nos élu.es d’imposer une orientation politique au CST, afin de : 

• Soutenir la revendication de 15 représentant.es titulaires au CST 
• Avoir une présence plus importante d’élu.es municipaux, pour ne pas laisser l'administration décider seule, avec la complicité de la CFDT 

 

 Télécharger le communiqué ici

 

Revendiquer : Congé de Santé Hormonale

La santé des femmes est invisibilisée dans le monde du travail, ce qui accentue les inégalités entre les femmes et les hommes. Un sujet particulier n’est pas pris en compte, celui de la santé hormonale des femmes alors même que de nombreuses salariées souffrent de douleurs invalidantes et de symptômes chroniques.

Le congé de santé hormonale, c’est quoi ? 

• Des jours non travaillés qui ne sont pas pris sur le contingent de congés payés ni du télétravail. 
• Il doit s’accompagner de l’assurance de la confidentialité et du secret médical.

Le congé de santé hormonale, c’est pour qui ? 

• Pour toutes les personnes concernées par des douleurs et des troubles liés à la santé hormonale : règles douloureuses, syndrome des ovaires polykystiques (SOPK), endométriose, symptômes de ménopause
• Mais aussi pour les personnes en parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou de transition impliquant des prises d’hormones. 

Le congé de santé hormonale, pourquoi ? 

• Les inégalités structurelles ont de graves conséquences sur la santé et les trajectoires professionnelles des femmes.
• L’absence de prise en compte des spécificités liées au genre accroît significativement les accidents du travail, les maladies professionnelles et les inégalités économiques.
• Elles subissent une double peine : soit continuer à travailler au détriment de leur santé, soit s’arrêter et perdre des jours de salaire à cause des jours de carence ou être dans l’obligation de poser des congés.
• Lutter contre ces maux invisibles et prendre en compte la santé des femmes au travail implique de lever les tabous notamment autour des pathologies menstruelles.
• Des collectivités territoriales et des entreprises privées ont d’ailleurs déjà franchi le cap ces dernières années mettant en place des congés en cas de règles douloureuses. 

Pour ces raisons, la CGT revendique la mise en place du congé de santé hormonale. Un nouveau droit devant s’accompagner de mesures comme la protection contre la précarité menstruelle avec des protections hygiéniques gratuites.

En France :

• 10% des femmes sont atteintes d’endométriose (maladie chronique associé à des douleurs chroniques lors des règles)
• 50% des femmes souffrent des règles tous les mois (douleurs, nausées, vomissements, migraines, malaises…)
• 44% des femmes manquent le travail du fait de leurs menstruations
• 65% de femmes rencontrent des difficultés liées à leurs règles au travail
• 33% des femmes subissent des commentaires négatifs en lien avec leurs règles
• 20% des femmes sont en difficulté concernant l’achat des protections hygiéniques (précarité menstruelle)
• 87% des femmes sont touchées par au moins un symptôme de la ménopause

Déclaration sur le RIFSEEP au CST du 19 février

Déclaration liminaire de la CGT 

au CST de la Mairie de Nanterre du 19 février 2026

Le RIFSEEP remet en cause le principe d’égalité de la rémunération, à grade et fonctions identiques. Il s’agit d’un outil d’individualisation des rémunérations, qui n’a pas sa place dans les services publics puisqu’il introduit : 

• Une iniquité induite par l’hétérogénéité de la cotation des postes selon les secteurs professionnels 
• Une opacité sur les critères d’attribution individuels. 

Sur le premier point, attribuer une cotation à des missions publiques extrêmement diverses est subjectif. Comment évaluer par exemple les fonctions d’accueil et d’accompagnement social, les missions techniques et de coordination ? Comment « hiérarchiser » ces missions et la rémunération des agent-es public-ques qui les mettent en œuvre ? 

Sur le second point, c’est à dire l’individualisation au sein des mêmes fonctions, comment prendre en compte l’impact du travail collectif sur les missions ? Pour reprendre l’exemple de l’accompagnement social, les résultats qualitatifs et quantitatifs d’un accompagnement dépendent en partie de l’ensemble de l’environnement institutionnel, tout autant que des interactions avec les usager-es. 

Rappelons par ailleurs que les recours sur les CREP ont démontré d’importantes disparités sur l’évaluation individuelle des agent-es public-ques, en fonction d’objectifs qualitatifs qui, pour certains, ne peuvent qu’être partiellement atteints ! Et sur les critères managériaux, la partialité est la règle ! 

Dans un contexte de recul permanent du pouvoir d’achat des fonctionnaires, certain-es pourraient croire que l’individualisation de la rémunération leur permettra d’obtenir la reconnaissance qu’elles et ils méritent. C’est bien sûr illusoire et risqué, mais surtout inacceptable si le bonus est obtenu en faisant les poches des collègues. 

A Nanterre, la CGT a longuement bataillé pour refuser la mise en place de cette individualisation des rémunérations au 1er janvier 2022. Et nous continuons la bataille, en affirmant que c’est la revalorisation du point d’indice qui peut vraiment changer la donne et augmenter nos rémunérations. 

Mais comme nous n’acceptons pas la stratégie de la chaise vide, nous participons aux ateliers sur la clause de revoyure RIFSEEP en cherchant à défendre nos principes : 

• Plutôt que la logique du « plancher/plafond », nous sommes favorables aux «montants de référence» permettant de limiter les inégalités pour les mêmes fonctions exercées 
• Nous défendons le référentiel du répertoire des métiers du CNFPT, tout en étant attaché-es au principe du déroulement de carrière 
• Nous bataillons pour la reconnaissance des responsabilités, de l’expertise et des qualifications professionnelles 
• Nous bataillons pour une augmentation de la rémunération de notre travail 

C’est dans ce cadre que nous avons participé à la rencontre avec le Maire du 20 janvier. Notre exigence de travailler à partir d’un budget identifié y a été entendue puisque notre employeur a annoncé que, sous réserve du vote du budget, une revalorisation de 800.000€ a minima était envisagée pour la première étape de la revoyure. 

C’est dans ce cadre également que nous choisissons le calendrier de l’option 2, qui permet de travailler sur la mise en œuvre prioritaire de la revalorisation pour les plus bas salaires, avec une hausse de l’IFSE des agent-es C/B au 1er septembre 2026, et la mise en œuvre de la revalorisation pour les agent-es A en janvier 2027.

Télécharger la déclaration liminaire ici

Alors que nos représentantes CGT ont donné un avis technique favorable à l'option 2, elles se sont abstenues sur la globalité des propositions concernant la clause de revoyure du RIFSEEP.

CR CGT de l'Atelier RIFSEEP du 20 janvier 2026

Ce 20 janvier 2026 en présence du Maire, la CGT des Territoriaux de Nanterre est revenue à la table des négociations sur le RIFSEEP et se félicite des engagements pris par la municipalité : 

• Un souhait affirmé de résorber les inégalités 
• La préoccupation de veiller sur le pouvoir d’achat des agent.es 
• La volonté d’augmenter l’attractivité de notre Ville pour mieux recruter 
• La mise en place d’un montant de référence par métiers 
• Une augmentation de l'enveloppe dédiée d’un montant de 800.000€ minimum 

Au cours de l’atelier, différentes options de mise en œuvre et de calendriers ont été évoquées. Contrairement à la CFDT, notre syndicat CGT est favorable à l’option 2 qui envisage la modification du RIFSEEP pour les catégories C et B dès le 1er septembre 2026 et pour les catégories A, au 1er janvier 2027. Nous appelons à une mise en route accélérée des groupes de travail sur les fiches de poste.

 A la CGT, comme critères de positionnement dans les groupes de fonction, nous réaffirmons la nécessité que l’expertise soit reconnue au même titre que l’encadrement. 

Par ailleurs, nous soulignons que les responsabilités des permanents syndicaux répondent à des décisions internes des organisations syndicales sur lesquelles l’employeur n’a pas à intervenir. Pour rappel, les permanents syndicaux sont inscrits de plein droit au tableau d’avancement de grade et inscrits sur les listes aptitude en vue d’une promotion interne sur la base de leur poste d'origine. A ce titre, ils ne doivent pas être favorisés, ni pénalisés dans leur carrière et leur rémunération. 

Enfin, nous revendiquons le passage des postes dans un groupe de fonction B pour les encadrants de catégorie C (Animateurs, ATSEM, Agents de maîtrise) pour avancer localement sur les revendications statutaires qui piétinent nationalement. Nous savons que la Ville est capable de faire mieux que la loi : elle nous l’a montré avec la Protection Sociale Complémentaire.

Télécharger le Compte-Rendu ici

En PJ, Compte-Rendu de l’atelier du 16 décembre où la CGT n’était pas présente à la demande de l’Assemblée Générale du 11 décembre.